Nya krav på lönetransparens – vad förändras för arbetsgivare?

Lön kan vara en känslig fråga, särskilt när det handlar om den egna lönen. Med det nya lönetransparensdirektivet ökar förväntningarna på att kunna jämföra sin lön med andras – men blir det verkligen så?

Lönetransparensdirektivet utgår från EU:s grundläggande princip om att kvinnor och män ska ha lika lön för lika arbete. Principen fastställdes redan 1957 i de europeiska fördragen och återfinns i dag i artikel 157 i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt (EUF-fördraget). Trots detta finns det fortfarande betydande löneskillnader mellan kvinnor och män i hela EU.

Bristande insyn gör det svårt att upptäcka, bevisa och åtgärda osakliga löneskillnader. I Sverige uppgick lönegapet mellan kvinnor och män till 11,2 procent år 2023, medan motsvarande siffra i EU var cirka 13 procent. Lönegapet mäts som skillnaden mellan genomsnittlig bruttotimlön för kvinnor och män, uttryckt som en andel av männens bruttolön.

Varför detta direktiv?

EU:s lönetransparensdirektiv införs för att minska lönegapet. Direktivet bygger i stor utsträckning på statistik. För att kunna identifiera och åtgärda osakliga löneskillnader krävs jämförbara och tillförlitliga mått på lön, uppdelade efter kön och kopplade till lika eller likvärdigt arbete.

När lönekartläggning genomförs strategiskt och återkommande skapas just de datapunkter som direktivet efterfrågar: tydligt definierade lönebegrepp, dokumenterade roller och kravnivåer samt könsuppdelade utfall som kan följas över tid. Lönetransparensdirektivet (LTD) innehåller både krav på rapportering, utökade informationsrättigheter.

Rapportering

Vad som ska rapporteras framgår av direktivet, men de exakta begreppen är ännu inte fastställda i svensk rätt. Lagstiftningsprocessen pågår, och i väntan på Lagrådets yttrande och kommande proposition saknas fortfarande nationella definitioner.

Ett exempel är artikel 9 a i direktivet, där lön definieras som den ordinarie grund- eller minimilönen samt all annan ersättning – kontant eller in natura – som arbetstagaren får, direkt eller indirekt, med anledning av sin anställning. Denna definition är i dagsläget inte tillräckligt preciserad i förhållande till svenska lönebegrepp. Rörliga ersättningar är ett område som särskilt behöver förtydligas.

Den första rapporteringen ska ske i juni 2027 men avser löner för 2026. För arbetsgivare med minst 100 anställda innebär direktivet bland annat att uppgifter om löneskillnader mellan kvinnor och män ska rapporteras till ett övervakningsorgan, som i Sverige föreslås bli Diskrimineringsombudsmannen (DO).

Om en arbetsgivare identifierar löneskillnader på minst fem procent mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete ska detta åtgärdas. Om skillnaden varken kan motiveras sakligt eller rättas till inom sex månader ska lönekartläggningen rapporteras in. Arbetsgivare med 250 eller fler anställda ska lämna lönerapport årligen, medan arbetsgivare med 100–249 anställda ska rapportera vart tredje år.

Informationsrättigheter

Informationsrättigheterna innebär ökad insyn i lönenivåer. Samtliga anställda ska kunna ta del av genomsnittliga löner för lika eller likvärdiga befattningar inom organisationen, uppdelade efter på kön. Om endast en kvinna eller en man ingår i jämförelseunderlaget utgör den personens lön genomsnittet för respektive kön.

Den största förändringen gäller rekrytering. Enligt direktivet ska arbetsgivaren redovisa löneintervall eller ingångslön för den aktuella tjänsten, eller för motsvarande roller, senast inför slutförhandling om lön. Det blir också förbjudet att efterfråga en kandidats nuvarande eller tidigare lön.

Arbetsgivare som redan arbetar strukturerat med löneprinciper och lönespann har därför ett tydligt försprång. Samtidigt är det ännu oklart exakt hur vissa lönebegrepp ska rapporteras i praktiken.

Förberedelser på företagsnivå

En ”LTD-förberedande” lönekartläggning innebär bland annat att:

• löner definieras konsekvent (bruttolön, rörliga delar och heltidsomräkning),
• befattningar och krav dokumenteras genom arbetsvärdering, och
• processerna upprepas årligen enligt samma principer.

Detta möjliggör nyckeltal som medianlön per likvärdigt arbete, lönespridning (t.ex. percentiler) och årlig löneutveckling, som kan jämföras både internt och över tid. Samma underlag gör det också enklare att uppfylla direktivets krav på transparens:

• arbetssökande kan få information om faktisk ingångslön,
• anställda kan ta del av könsuppdelad genomsnittslön för likvärdigt arbete, och
• större arbetsgivare kan rapportera löneskillnader till DO på ett standardiserat sätt.

Tillsyn och datakvalitet

Tillsynen vilar i hög grad på kvaliteten i de uppgifter som rapporteras. DO får ansvar för att kontrollera efterlevnaden och kan vid behov besluta om sanktioner. Därför blir datakvalitet, spårbar metodik och tydlig dokumentation avgörande – inte bara önskvärda.

Små grupper måste hanteras med hänsyn till sekretess och risken för identifiering. Förändringar i kodplaner eller arbetsvärderingar behöver dokumenteras för att säkerställa jämförbarhet över tid.

Sverige har redan regler om lönekartläggning, men EU bedömer att tillämpningen varierar, sanktionerna är svaga och individens rätt till information är begränsad. Direktivet innebär därför inte ett helt nytt system, utan skärpta krav – framför allt när det gäller rapportering.

Flera arbetsgivarorganisationer, däribland Svenskt Näringsliv, har begärt att införandet av LTD skjuts upp för att arbetsgivare ska få rimlig tid att anpassa sig. Även DO saknar ännu ett formellt uppdrag, men arbetar redan med förberedelser för att kunna ta emot rapportering – ett föredömligt agerande inför ett omfattande och komplext nytt ansvar.

Så – innebär LTD att alla får insyn i allas löner?

Nej. Däremot innebär direktivet bättre insyn i löneprinciper, löneintervall och hur lön sätts, en rätt att begära viss löneinformation om jämförbara roller samt rätt att få lönespann i rekryteringssituationen. Exakt hur detta kommer att tillämpas i Sverige vet vi först när den nationella lagstiftningen är på plats.